«Понедельник», ежедневный интернет-журнал о карьере. Все о... поиске работы. Как увольнять(ся) правильно? Волна увольнений захлестнула российские компании еще в прошлом году: кого-то сократили, потому что давно пора было это сделать; кто-то сбежал с «тонущей» лодки; одними пожертвовали, чтобы не снижать зарплату другим… Феерия рабочих прощаний продолжается, но все чаще слышатся рассуждения кадровиков про необходимость расставаться мирно, про некие «выходные» интервью, которые внезапно стали очень полезны. «Понедельник» узнал у практиков HR и руководителей компаний, как решить неприятный вопрос с позитивом. Мы попросили Петра Домбровицкого, председателя коллегии адвокатов «Домбровицкий и партнеры», дать юридический комментарий увольнительной волне и тому, как ее оформляют. Вот что он ответил:
Адвокат Пётр Домбровицкий
— В современной России закончился период рабовладения в трудовых отношениях (остаточные явления — в привлечении малоквалифицированной иностранной рабочей силы, но эти примеры в данном комментарии мы не рассматриваем). Еще пять-восемь лет назад юристы фиксировали в суде чудовищное игнорирование норм Трудового кодекса РФ, особенно в представительствах крупных зарубежных компаний. Неуважение к российскому законодательству проявлялось в применении к сотрудникам норм закона тех стран, к которым принадлежали компании. Например, известное выражение голливудских фильмов „You’re fired!“ („Вы уволены!“ — Прим. ред.) абсолютно неприменимо в России. Уволить даже при существовании некоего „кризиса“ можно только в соответствии с ТК РФ. А в самом тексте ТК РФ нет понятия „кризис“, следовательно, если работодатель желает избавиться от сотрудника, он должен в соответствии с ТК сократить эту должность, но при этом предупредить письменно сотрудника за два месяца о планах сокращения.
Так называемое „мнимое сокращение“ легко опровергается в суде — в соответствии с постановлением пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 „О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“. Предостерегаем работодателей: попытка уволить сотрудника, оформив в отношении него мнимое нарушение дисциплины, в судебной практике также не приводит к желаемому результату — безболезненному для работодателя избавлению от сотрудника, так как, в соответствии с народной мудростью „скупой платит дважды“, суд не только восстановит сотрудника в должности, но и обяжет выплатить заработную плату за весь период так называемого „вынужденного прогула“, в данном случае — за время судебного разбирательства (два-шесть месяцев), что, согласитесь, гораздо больше, чем гарантированные ТК РФ выплаты за два месяца по процедуре сокращения. Зачем проводить собеседование перед увольнением?
Это, вероятно, профилактическая мера, привнесенная из практик других стран, но не предусмотренная ни одним пунктом ТК, то есть не имеющая юридической силы на территории РФ. Теоретически подобная практика должна сократить количество судебных исков к работодателям. Обычно работодатель, не желающий тратиться на судебные издержки в дальнейшем, предлагает дополнительные условия для безболезненного увольнения — это тот самый „золотой парашют“. Но из адвокатской практики известны случаи откровенного шантажа и запугивания сотрудников. С юридической точки зрения это также контрпродуктивно.
Останемся друзьями
Елена Грозная, партнер коммуникационной группы iMARS, вспоминает фильм с Джорджем Клуни «Мне бы в небо», где герою поручали сообщать людям, что они уволены. По ее мнению, если ваш бизнес держится на человеческом факторе, делегировать такую обязанность кадровикам — неправильно. Самой ей приходилось увольнять сотрудников не так часто, но она успела выработать для себя несколько правил:
— Увольнять нужно так, чтобы человек понял: это лучше в первую очередь для него. Очень важно правильно составить разговор. Поскольку первичной обиды в любом случае не избежать, нужно просто честно сказать ему как есть: с чем именно он не справился, почему было принято решение не давать второй (третий, четвертый, пятый) шанс — который, безусловно, всегда в обязательном порядке дается сотруднику до того, как наступает „день икс“. Говорить нужно прямо, конкретно, но без злобы, обвинений и перехода на личности. Важно обязательно показать, какие новые возможности перед человеком открываются. Ведь работая там, где „не складывается“, он теряет время, понижает самооценку. Порой неплохо вместе рассмотреть варианты дальнейшего развития событий и карьеры. И, конечно, с юридической точки зрения, мы всегда предлагаем написать заявление по собственному желанию&.
У Ирины Федькиной, руководителя дирекции развития персонала Уральского банка реконструкции и развития, еще более оптимистичный взгляд на увольнение. Она считает, что это — очередной этап в развитии карьеры для любого человека.
— Наши сотрудники — это главные „адвокаты бренда“. Та информация о компании, которой они делятся с друзьями и родными, — огромная часть нашей репутации, и в наших интересах, чтобы сотрудники были довольны.
Ирина Ерохина, СЕО в LocalWay, вообще предлагает отношения с бывшими сотрудниками поддерживать:
— Мы приглашаем друг друга на конференции, различные деловые форумы и просто находимся в одном информационном поле, то и дело помогаем друг другу в различных проектах, создаем вместе новые интересные мероприятия. Я являюсь руководителем стартапа, и для меня особенно важно, чтобы сотрудник был не просто профессионалом, а обладал нереальной производительностью, смог загореться нашим общим проектом и искренне хотел бы сделать его лучше. У меня нет времени и средств на то, чтобы „дать попробовать“ или подождать, пока сотрудник посетит несколько курсов повышения квалификации. Мне необходим результат прямо сейчас. Если же по различным причинам мне все-таки приходится уволить одного из коллег, то я стараюсь скорее мотивировать человека на новые достижения в другом месте, пытаюсь объяснить ему, что он хороший профессионал, просто его место не в нашей компании, нежели высказаться про кучу его недостатков и оставить переживать это в гордом одиночестве.
Поговорим напоследок?
Все чаще работники, пишущие «по собственному», скажем, из-за зарплатных задержек, не хлопают дверью, а ведут себя так, будто уходят в длинный неоплачиваемый отпуск, но не прощаются навсегда.
Как отмечает Елена Грозная, партнер коммуникационной группы iMARS, компания обычно бывает крайне благодарна, если вы, уходя по собственному желанию, сообщаете об этом заранее и резервируете время на передачу дел. Высший пилотаж — если вы еще и найдете нового сотрудника взамен себя.
— В моей практике была пара идеальных случаев: ключевые менеджеры сообщили о своем желании покинуть компанию за два-три месяца. Но, понимая, что они работают со стратегическими клиентами, сами предложили найти на свое место нового сотрудника и ввести в проект. Это сработало идеально. Мы вместе отсмотрели новичков, выбрали, они поработали какое-то время в паре — и передача дел произошла безболезненно. С теми людьми мы до сих пор общаемся, дружим. И я, зная их деловые и человеческие качества, готова смело рекомендовать их будущим работодателям.
Алексей Горбунов, гендиректор консалтинговой компании SQ-Team, отмечает, что каждая последующая волна сокращений в кризис все более болезненна, при этом компании ни к чему ухудшать HR-бренд, а сотруднику — получать отрицательные рекомендации, поэтому для обеих сторон прощаться выгодно в нейтрально-положительных тонах.
— Если сотрудник уходит по собственному желанию, ценно провести „выходное“ интервью. Оно преследует три цели (пропорция зависит от ситуации). Во-первых, снизить эмоциональную составляющую и сгладить факт расставания. Во-вторых, выявить причины, которые побудили сотрудника к уходу (инцидентные — взять на заметку, системные — отправить на проработку). В-третьих, поблагодарить сотрудника за время и результаты, которых удалось достичь, — с примерами и фактами (используется редко, это и правда сложно). Советую задать вопросы, которые обычно не задают, а стоило бы: „Если бы Вы еще раз пришли в нашу компанию — что бы сделали иначе?“, „Какие советы преемнику Вы бы дали, если бы такая возможность представилась?“, „При каких обстоятельствах Вы готовы повторно рассмотреть работу в нашей компании?“ Важное уточнение — беседа должна проходить в непринужденной и доверительной атмосфере, иначе это будет формальный диалог и впустую потраченное время для обеих сторон.
По свидетельству Ирины Федькиной, руководителя дирекции развития персонала Уральского банка реконструкции и развития, собеседования при увольнении в банке проводят уже на протяжении многих лет со всеми сотрудниками, вне зависимости от места работы и занимаемой должности.
— Exit-интервью помогают нам индивидуально работать с каждым увольняющимся, снять напряженность и возможные отрицательные эмоции. Нам как ответственному работодателю важно, чтобы сотрудник ушел с лояльным отношением к банку. При таком расставании конфликтные ситуации сводятся к единичным случаям, и каждая решается в индивидуальном порядке.
Ариадна Денисова, президент Ассоциации профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития, подтверждает, что exit-интервью действительно стали не просто модной практикой, но и неотъемлемым инструментом в работе HR-службы.
— Хотя бы потому, что на стадии увольнения работник становится более откровенным, работодатель может узнать о себе много интересного: как относятся к нему сотрудники, что их не устраивает в работе компании, что можно улучшить в организации, как мотивировать сотрудников и т. д. Бывает, что после такого разговора по душам сотрудник меняет свое решение об уходе и остается в компании при условии устранения негативных факторов в рабочем окружении. Некоторые работодатели вообще с удовольствием принимают сотрудников-„бумерангов“ обратно. В любом случае, уволенные сотрудники являются ценным ресурсом, который может порекомендовать компанию своим друзьям и знакомым для трудоустройства или в качестве поставщика/подрядчика. Также многие известные консалтинговые и финансовые компании создают так называемые Alumni (клубы выпускников), активно вовлекая в жизнь организации уволившихся работников.
P. S. Итак, если грамотно уволить человека, он не затаит зла, а еще и порекомендует вас своим друзьям с лучшей стороны. Увольняющимся также имеет смысл не зарабатывать репутацию сутяги. Тем более что за последние годы в России сложилось новое отношение к работе — она не одна-единственная на всю жизнь, как это часто бывало в СССР. Ее принято менять. Возможно, кризис слегка притормозит этот процесс, но вряд ли уже повернет вспять.